目标管理的特点（目标管理的四个特点包括）
，南京疫情与河南水灾，牵动着无数人的心，这些意外，总是让人猝不及防。
在我们的生活中，类似这样的黑天鹅与灰犀牛事件频繁发生，又不可预测，无论是个人还是企业的经营发展，都充满种种不确定性。
那么，在不确定性中，寻找和建立相对的确定性，保持企业和员工个人的稳步发展，尤为重要。
为此，我们应该如何应对呢？
除了积极适应国内外的环境变化，以及市场行业的变化，最重要的是：打好基础，修炼好内功，。
毕竟，外因只能起到次要作用，而内因，才能起到决定性的主要作用。
对于公司和管理者而言，工欲善其事，必先利其器。
一个企业所深度使用的工具，代表它长期沉淀的组织管理实践。
乔布斯说过：如果你给人们非常好的工具，他们自然会把事情做得越来越好。
对于企业来说，OKR就是一个很好的工具。
为什么这么说呢？
让我们先来看看最近飞书发布的《2021 OKR实践白皮书》。
这份颇具权威的白皮书显示：
使用OKR的公司中，近50%都不是高科技/互联网公司。它们广泛分布于房地产、制造、医药、零售、教育、科研、媒体等众多行业。
由此可见，OKR并非互联网公司的专用工具。
可以说，有创新的地方，就有OKR的用武之地。
什么是OKR？
根据最新数据显示，万科集团、老虎证券、旭辉集团等行业领头羊，已经在全面使用OKR，并且在过去一年，取得了很好的效果。
我有个同学是企业家，他们公司是金融的，总部在广州。
去年初，他们公司大概只有100人左右的规模，但是到了瓶颈期，很难突破。有一次同学聚会，他问大家：
“最近总是听人说OKR这个词，到底是什么意思？和KPI又有什么区别？对我们这样的服装批发企业有没有帮助？”
饭桌上，大家喝到微醺，你一言我一语地讨论起来。
其中有个同学在互联网大厂做副总，他们公司早在三年前就放弃了KPI，改为OKR，他也亲自参与制定和使用这个工具。
因此，那一群同学里，他对于OKR颇具心得。
关于OKR到底是什么，他总结了以下几个核心点：
OKR，总结来讲就是：目标与关键结果管理法。
O就是目标，好的目标有4个标准：把握主要矛盾、合理取舍、明确打法、战略聚焦。
KR就是关键结果，也就是实现目标的策略和路径。
总结来讲，OKR就是一整套企业的目标管理体系，能更好地实现企业战略目标，提升工作效率。
那场饭局之后，我那个做金融的同学，也在他们公司开始实行OKR。
到现在，一年过去了，他的企业迅速扩张到500人，营收增长了3倍。
使用OKR有什么好处？
说到这里，我们再来谈谈，企业和管理者使用OKR，到底有哪几个显而易见的好处呢？
根据飞书发布的《2021 OKR实践白皮书》，主要有3个好处：普适性、应对不确定性、激发创新和积极性。
首先，OKR对于整个行业而言，具有普适性。
数据显示，除了50%的企业是非高科技/互联网行业。使用OKR的企业分布广泛，囊括了金融、房地产、制造、医药健康、零售、专业服务、教育与艺术、科研、媒体等众多行业。
就拿房地产行业领先的旭辉集团来说，这是一家成立了21年的房地产公司，虽然公司组织完备，业务规模化，但是公司在2020年使用OKR之后，效果显著。
正如旭辉CEO林峰所说：我们在总部全面推行OKR以后，使得我们的管理优化、创新提效。
除了房地产公司，OKR还可以普遍适用于其他各行各业的公司。
其次，OKR对于企业而言，能辅助团队更好地应对不确定性。
增加组织创新能力，改善企业各个部门之间的协作，还有部门内部的配合协作，提升组织效率。
老虎证券在使用OKR以后，极大地降低了团队共识成本，即使在面对疫情这么大的不确定性的市场，依然保持逆势增长。
第三，对于员工而言，有更大的自由度和决策度。
还能提升员工成就感，激发创新能力，去中心化、自组织能力加强。
由过去的自上而下的“命令式”，变为目标导向的、自下而上的自驱力。
降低员工流失率，增强工作积极性，更好地促进公司目标达成。
在使用OKR的过程中，有哪几个误解和错误？
对于企业和管理者而言，既然OKR有这么多的好处，那是不是就可以理解为：
只要是用了OKR的公司，就一定可以保持高速发展？
错。并非如此。
事实上，OKR并不是万能药。
最终效果如何，主要是看你如何使用它、如何看待它。
我一个朋友在健康行业的上市公司工作，最近他们公司就在推行OKR。
但是，他经常向我抱怨，自从用了OKR，反而让大家更不好受了。
这又是为啥？
原来，他们副总在执行过程中，还是沿用了以前的老思路，把OKR当做KPI来使用。
而且，还把项目的每个关键节点的结果，与员工的个人工资和绩效直接挂钩，这就导致了很多人怨气连天。
这种做法，确实是错误的。
当企业管理者把OKR错误当成另一种形式的KPI时，那么在推进过程中，一定会出现很多的矛盾和问题。
比如，因为害怕无法完成目标而受惩罚，所以各部门就会只选取对本部门最有利的O（目标），基层员工只选取自己最有把握实现的O（目标）。
这样就会极大阻碍公司整体战略布局，并且进一步降低员工创新力和积极性，肯定会让公司业绩下滑。
此外，使用OKR的第二个错误就是：缺少核对与协同环节。
具体来讲就是，确定好了O（目标）和KR（关键结果）以后，部门与部门之间，每个员工与员工之间，都没有仔细核对与协同好共同的关键目标和结果。
这样就会导致散兵游泳、一盘散沙，无法形成真正有效合力与配合。
最终结果就是，虽然可能各自都实现了各自单独的小目标，但公司整体战略和目标依然无法达成。
还有，OKR不是“万能的灵丹妙药”，不能解决企业根本的宏观战略问题和领导力的问题，这一点，特别需要理性看待。
雷军曾经说过：“不要用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰。”
这其实也是一个“道与术”的问题。
OKR，本质上是“术”，是管理工具；而“道”，其实是企业核心管理者的领导力，以及制定战略的人。
如果公司的管理者自身领导力不是很强，或者制定的战略不好，那么，别说OKR了，就算是再厉害的工具和手段，也无法彻底解决这个问题。
俗话说，好钢用在刀刃上。
反之，没有好的刀刃，钢再好，也无济于事。
公司在推行OKR时，也是如此。
上面所说的3个错误，希望大家尽量不要犯。
只有理解透彻，融会贯通，合理避雷，才能事半功倍。
所以，更需要我们对于OKR有正确的认知，并用好OKR这个好工具。
如何正确使用OKR进行企业战略目标管理？
上面把OKR的优点和需要避雷的几点，都说清楚了。
那么，为了更好地使用OKR提升工作效率和公司整体业绩，作为企业管理者，应该如何正确地推行和使用OKR呢？
飞书OKR以服务客户的成功经验为基础，形成了企业落地OKR的全流程实践，并总结了关键的5条方法论：
1套落地方案、2种角色支持、3个关键措施、4步实施流程、5大成功因素。
具体来讲，首先第一步，就是要制定一整套可行的方案。
落地方案包括执行方式、覆盖范围、运营周期等等。
这个方案，就类似于房屋的地基，如果没有的话，那么后续的工作就无法开展了。
第二步，就是需要两种角色的支持，才能在执行过程中减少差错，更加顺畅。
这两个角色就是内部角色和外部角色。
内部角色，就是企业内部的OKR负责人和运营推广人员，他们就是“内部专家”的角色。
外部角色，就是行业OKR解决方案专家、培训师等等，他们充当“外部专家”角色，在适当时候提供建议和辅助纠错。
当这一切准备好以后，就需要3个关键措施去正确执行：高层共识会、引入专业培训、伴随OKR落地的绩效体系优化。
然后，具体到执行层面，就需要经典“PDCA”4步目标管理流程。
通俗点来讲，就是目标制定、跟进执行、总结复盘、结果应用。
最后，当我们把上面所有的都做到以后，也并不能保证就一定能够成功。
根据飞书发布的《2021 OKR实践白皮书》的调研结果显示，OKR最终能否对企业带来正面影响，还取决于以下5个关键因素：
高层管理者的积极参与（89%），
把OKR应用到日常管理（69%），
创造良好的实施环境（66%），
便捷高效的OKR系统（60%），
专门的OKR运营团队（49%）。
如果这五点都齐备的话，企业将会有更大能力抵抗不确定性。
除此之外，要想真正用好OKR，还需要更专业的工具，其中首推飞书OKR。
因为飞书OKR有大量的实践经验，包括字节跳动、万科、理想汽车、多点、G7等巨头企业，都在使用。
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希望能够帮你提升管理效率，助力企业腾飞。