开除员工通知（员工违规开除通知书）*

部门经理发通知将员工辞退，能不能代表公司？如果产生劳动争议，员工状告公司违法解除，公司能不能否认辞退？

通常在公司没有明文规定部门经理没有辞退权限的情况下，部门经理辞退员工，应当认定为公司的意愿。

虽然没有相关的法律规定，但我们可以从一种比较极端的情形来分析：公司想要辞退某个员工，先让部门经理出通知辞退，如果没产生劳动纠纷则罢了，如果产生了纠纷，公司再出来否认，这样将不利于劳动者维权。

但如果部门经理、主管、总监、主任、人事部职员发出的辞退通知都能算是公司辞退，那又会出现另一种比较极端的情况：部门经理对公司不爽，发出通知把部门的人都辞退了，让他们申请劳动仲裁找公司要赔偿，这样对公司又会非常不利。

所以建议用人单位应当在规章制度或相关文件中，注明哪些管理者有解雇员工的权力，并且注明解除通知必须有法人签字、总经理签字或公司盖章才算有效，但实践中大部分民营企业并不具备这样的法律风险意识。

【案例】(2019)渝01民终10353号

罗某2015年2月入职重庆某玻璃公司从事贴花工作。

2019年6月5日，罗某收到一份辞退通知，其中载明经过考核证明罗某不能胜任工作，经公司决定给予辞退处理，要求罗某在一周内办理离职手续，通知下面有部门经理陈某签字。

6月12日，罗某申请劳动仲裁，要求玻璃公司支付违法解除赔偿金36000元，同时还提出了年休假工资等请求。

公司在罗某申请劳动仲裁后，于7月10日、8月25日书面通知罗某回公司上班。

仲裁委审理后驳回了罗某的赔偿金请求，后罗某起诉至法院。

一审法院认为：

部门经理陈某6月5日出具辞退通知，双方的劳动关系已解除，玻璃公司辩称陈某无权代表公司作出辞退决定，法院认为，陈某系罗某所在部门经理，直接管理罗某，其对罗某作出的辞退通知可以代表公司解除与罗某的劳动关系。

公司通知罗某回到公司上班是在仲裁立案和一审庭审之后，不能说明双方劳动关系未解除。

公司以罗某不能胜任工作为由解除劳动关系，但并未举证公司的相关规定以及罗某不胜任工作的证据，故本院依法认定公司系违法解除双方劳动关系。

一审法院判决：玻璃公司应当支付罗某违法解除劳动关系赔偿金36000元。

公司不服判决，向二审法院提起上诉。

二审法院审理过程中，公司提交了一段录音，其中载明公司办公室主任喻某6月10日告知罗某，部门经理无权辞退员工，通知罗某回来公司继续上班或者公司为其调换工作。

表明公司已在罗某申请劳动仲裁前，告知罗某公司未与其解除劳动关系，要求他回到公司上班。

二审法院认为：

公司部门经理陈某出具辞退通知，载明公司与罗某解除劳动关系，但该通知并未加盖公章，亦无法定代表人签字，公司办公室主任喻某在罗某申请仲裁前，即告知其部门经理陈某无权代表公司作出辞退员工决定，故罗某主张公司违法解除劳动关系，与事实不符。

二审法院判决：撤销一审法院判决，公司无须支付违法解除赔偿。

从上述案件可以看出，在没有用人单位没有明确规定的情况下，员工的直属管理者辞退员工，也会被认定为是公司授权解除，如果产生劳动纠纷，员工要求赔偿法院会予以支持。

用人单位也可以提前防范，出书面的文件通知，明确公司的哪些管理者有辞退员工的权力，还应当注明只有盖有公章或有法人签字的书面通知、人事部发出的邮件等，才能作为辞退员工的有效形式。

这样规定后，部门经理发出的辞退通知，或者口头开除的录音等，就不能证明是公司解除劳动关系。

同时劳动者也应该注意，被直属领导口头辞退，先应该确定他有没有这个权力，不然的话即使有录音，后期维权也可能不会获得支持。