还差几天就过劳动节了，咱们今天就讲点与劳动者权益有关的事。最近，法姐对自己以往审核过的，以及我们所里其他律师审核过，一共三百四十家知名企业的规章制度和员工手册做了一下统计和归纳，并找出了一些有代表性的问题。一一列出来，给大家提个醒。

试用期已满，能不能延长？

据统计，发现有28%的企业，其规章制度中的试用期规定都存在问题，主要集中在“试用期满后，如果考核不合格应该如何处理？”的问题上。

在审核企业相关管理规定时，法姐经常发现有很多企业都有“试用不合格者将视情形延长其试用期”的规定，这种制度其实是不合法的。

根据我国劳动法的相关规定，试用期的长短是根据用人单位与劳动者预计签订劳动合同期限来定的：

如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不能超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不能超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期最多不能超过六个月。 而同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

因此，如果在规定的试用期满时，即使与劳动者协商后确定延长试用期，也是不可取的。

试用期辞职了，单位要用我的工资抵偿培训的费用，合理么？

在日常对企业规章制度的审核中，法姐经常看到不少企业有这样的规定：

员工在录用后，实际工作不满一个星期而自行辞职的，工资抵培训费用,不予给付；一般作业员工在录用后，实际工作不满3天而自行辞职的，工资抵培训费用, 不予给付。

…….

这些条款均存在问题。因为，企业在试用期给予的培训，通常属于入职培训，这是公司的义务，即使离职了也不应收费或扣款。

可能有老板会问了，如果是特意花钱为员工提供的专项培训，培训后他要是跑了，这又该怎么办呢？通常正确的做法是：

事先与他协商好，订立个培训协议，并约定好服务期。如果员工违反了服务期约定，那就需要按照约定向公司支付违约金。但应当注意的是，这个违约金的数额不能超过培训费用本身。

请长假时的五险一金到底应该由谁来负责缴纳？

根据统计，关于劳动者病事假时的工资待遇方面的规定，也有22%的企业在相关规章制度上存在问题，比如有的企业规定“在员工请长期（20天以上）事假时，这个五险一金应由劳动者自己承担”

可能有人会觉得，既然长时间都没上班，那么五险一金自己承担也是应该的呀！

但我国《劳动法》第七十二条以及《社会保险法》第六十条都规定，用人单位和劳动者必须依法缴纳社会保险费，应当按照法律规定的各自分担的比例缴纳。

也就是说，这个五险一金与你请不请假，或是请了多长时间的假都没有关系，只要你和这家公司仍然有劳动合同关系，那么即使你请了N个月的长假，这家公司该交多少比例的社会保险，还是需要一分不少的给你交上的。

关于病、事假时的工资待遇方面， 这是另一个比较常见的问题。 法姐在日常审核文书的过程中，发现很多企业都是根据员工入职年限来规定病假工资，然而这样往往会导致该员工的病假工资过低的现象。

因此，我国劳动部曾经也颁布过相关规定：劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费最低，不能低于当地最低工资标准的80％。

年假、婚假、产假（陪护假）等假期能不能连起来休？

在本次统计中，有11%的企业的规章制度中存在对年休假的不合理规定。如有的企业规定“年假、婚假、产假（陪护假）等假期同一年度内只享受一种”，这种规定也是不合法的。

因为，带薪年假也好，婚假、产假也罢，都是法律赋予劳动者的权利，只要符合规定的条件，你想啥时候休就啥时候休，如果真能婚假产假一起休的——好吧，也算你有本事！

同时，根据我国《劳动者带薪年休假条例》第五条中明确规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排劳动者年休假的，可以跨1个年度安排。

如果单位就是因为赶进度，让你没有时间休年假，那也应该按你的日工资三倍来支付年休假工资报酬。

当然，如果假期连休对企业的运营和生产有影响的，劳资双方也可以商量着来，其实在法姐看来，企业也好，员工也好，某种意义上讲，都是一种商业合作关系，而只有达到双方共赢时，劳资双方的关系才能保质长期稳定。

如果因为你休假过多，影响公司的运营和生产，其实对于你自己也没什么好处，起码会少挣很多钱。

而对于企业来说，建立一套完整的休假制度才是正道，这套制度应该包括明确的休假条件、要求和审批手续等，这些都提前完善好，才能避免出现因节假日员工集中休假造成生产经营混乱的情况。

对于违反劳动纪律或操作规章的，用人单位能不能罚款？

答案是不能。因为通常只有在政府的行政监管部门对那些违反法律法规的人进行处罚时，才会用到“罚款”，其余单位都是不可以用的。

还有一些单位，对违反公司规定处罚时用的是“乐捐”的形式，其实这一样也是不合法，先不说“乐捐”的前提条件在于必须要捐赠人自己意愿的事，咱们先单说下“乐捐”用在单位的处罚规定上也是不合适的。因为这二者从本质上就是不同的两件事。

说到这，有人可能要问了，这也不让用，那也不让用，那员工犯错了，难道还不能惩罚他了？

这个当然可以罚，如果是因为劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

这个经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。也就是说，这个员工虽然犯错了，但好歹也得拿个最低工资，保证他这个月能吃得上饭呀。

以上只是法姐在平时给一些公司审核管理制度或员工手册时，常见的问题。

如果你是位老板看到这篇文章之后，希望你能重新审视一下自己企业的管理制度，以免因规定条款不合规而引起不必要的法律风险。

如果你是个劳动者，而且已发现所在公司的管理制度有上述违法或不合规的地方，建议你积极与公司的人事沟通，及时优化相关的管理制度。

如果你已经因为一些管理制度与公司产生了争议，也应注意保存好证据，积极与公司协商，或是寻找正规法律途径解决问题，切忌做一些不理智的事情，反而让自己被动。